Czy płaca za wyniki działa? Firma, która płaciła od założonej szyby
W skrócie: w najbardziej znanym badaniu tak, i to mocno. Gdy Safelite, największy w USA montażysta szyb samochodowych, w połowie lat 90. przestawił monterów z płacy godzinowej na płacę od szyby, wydajność na pracownika wzrosła o około 44%. Mniej więcej połowa wzrostu to ci sami ludzie pracujący szybciej. Druga połowa to zmiana składu: szybsi monterzy chętniej przychodzili i zostawali, wolniejsi częściej odchodzili. Średnia „przed i po” miesza jedno z drugim, a druga połowa nie przeniesie się do firmy, w której nikt nie przychodzi i nie odchodzi.
Szef Seby przeczytał o płacy za wyniki. Plan: pracownicy wsparcia będą dostawać pieniądze od zamkniętego zgłoszenia. Wydajność wzrośnie, jak w słynnej firmie od szyb samochodowych. Ma liczbę na slajdzie: 44%.
Seba pyta, skąd wzięło się 44%. Szef mówi, że z płacenia ludziom za wyniki. Seba pyta, czy z tych samych ludzi, czy z innych. Szef mówi, że to bez różnicy. Okazuje się, że jest różnica.
Badanie od szyb
W latach 1994-1995 Safelite Glass, największy w USA montażysta szyb samochodowych, zmienił sposób płacenia monterom. Zamiast stawki godzinowej dostawali stawkę od założonej szyby, z gwarantowanym minimum, żeby słabszy tydzień nie zbił pensji poniżej dawnego poziomu. Firmowe zapisy liczyły każde zlecenie, więc ekonomista mógł porównać wydajność na pracownika przed i po.
Wydajność na pracownika wzrosła o około 44%. To jeden z największych zmierzonych efektów zmiany płacy w prawdziwej firmie.
Dwie drogi, którymi wzrosła średnia
Ponieważ dane śledziły poszczególnych pracowników, 44% dało się rozłożyć na dwie części:
- Ci sami ludzie pracowali szybciej. Monterzy obecni przed zmianą i po niej zakładali więcej szyb dziennie. To mniej więcej połowa wzrostu.
- Pracowali tam inni ludzie. Płaca od zlecenia przyciąga szybkich monterów i mniej kusi wolnych. Nowo zatrudnieni byli wydajniejsi, a najlepsi rzadziej odchodzili. To druga połowa.
Druga połowa to efekt składu: średnia wzrosła po części dlatego, że zmieniła się grupa. Obie połowy to prawdziwy zysk firmy. Działają po prostu inaczej i tylko jedna dotyczy wysiłku.
Dlaczego ten podział ma znaczenie
Jeśli firma Seby przejdzie na płacę od zgłoszenia, połowa związana z wysiłkiem może się przenieść, o ile zgłoszenia uczciwie mierzą pracę. Połowa związana z doborem ludzi wymaga, żeby ludzie mogli przychodzić i odchodzić. W zespole, w którym przez rok nikt nie dochodzi i nikt nie odchodzi, efekt doboru wynosi zero, a z 44% zostaje w najlepszym razie około połowy.
Ten podział mówi też coś o każdym, kto sam wybiera płacę za wyniki: to nie jest losowa próbka. Porównanie ludzi z premiami z ludźmi na stałej pensji mierzy głównie to, kto co wybiera, czyli błąd samoselekcji.
Statystyka dla laików: zmienili się ludzie czy grupa?
Gdy średnia poprawia się po zmianie, zapytaj, czy patrzysz na tych samych ludzi. Śledź tych, którzy byli i przed, i po, a zobaczysz wpływ na zachowanie. Patrz na wszystkich w każdym momencie, a zobaczysz zachowanie plus zmianę tego, kto jest w grupie. Obie liczby są przydatne, ale odpowiadają na różne pytania.
Gdzie to kosztuje pieniądze
„Fundusze z opłatą za wyniki radzą sobie lepiej” ma te same dwie połowy: zarządzający mogą się bardziej starać albo zdolni zarządzający wybierają taki model opłat. Tylko pierwsza sprawiłaby, że zmiana opłat poprawi istniejący fundusz.
Morał
Firma Seby wprowadziła płacę od zgłoszenia. W pierwszym miesiącu liczba zamkniętych zgłoszeń na osobę wzrosła o 30%. Większość nowych zgłoszeń otworzył sam zespół wsparcia, a potem je zamknął, co nowy system liczył jako pracę. Seba zauważa, że szyby trudniej wymyślić. Szef poprosił o cel 44% na następny kwartał.
Czego to badanie nie mówi
- Praca łatwa do policzenia. Założona szyba jest wyraźna i widoczna, a źle założona wraca. Prace z rozmytymi albo łatwymi do naciągnięcia wynikami mogą reagować zupełnie inaczej.
- Jedna firma, jeden okres. Badanie dotyczyło jednej firmy w połowie lat 90.; to nie eksperyment z grupą kontrolną.
- Podział jest przybliżony. „Mniej więcej połowa” pochodzi z rozkładu w samym badaniu; dokładny udział zależy od sposobu analizy.
Seba, jego szef i system zgłoszeń to ilustracja. Liczby pochodzą z opublikowanego badania przejścia Safelite na płacę akordową (American Economic Review, 2000). Treść edukacyjna, nie porada biznesowa, zawodowa ani finansowa.