¿Funciona pagar por resultados? La empresa que pagaba por parabrisas
En resumen: en el estudio más conocido, sí, y mucho. Cuando Safelite, el mayor instalador de lunas de coche de EE. UU., pasó a mediados de los noventa a sus montadores del sueldo por horas al pago por parabrisas, la producción por trabajador subió alrededor de un 44%. Más o menos la mitad de la subida fueron las mismas personas trabajando más rápido. La otra mitad fue quién estaba: los montadores rápidos tenían más probabilidad de entrar y quedarse, y los lentos de irse. Una media de antes y después mezcla las dos cosas, y la segunda mitad no se copia sola en una empresa donde nadie entra ni sale.
El jefe del cuñado ha leído sobre el pago por resultados. El plan: el personal de soporte cobrará por incidencia cerrada. La producción subirá, como en una famosa empresa de parabrisas. Tiene la cifra en una diapositiva: 44%.
El cuñado pregunta de dónde salió el 44%. El jefe dice que de pagar a la gente por resultados. El cuñado pregunta si salió de la misma gente o de gente distinta. El jefe dice que da igual. Resulta que no da igual.
El estudio de los parabrisas
En 1994-1995, Safelite Glass, el mayor instalador de lunas de coche de EE. UU., cambió la forma de pagar a sus montadores. En lugar de un sueldo por horas, recibían una tarifa por parabrisas instalado, con un mínimo garantizado para que una semana floja no bajara la paga del nivel anterior. Los registros de la empresa contaban cada trabajo, así que un economista pudo comparar la producción por trabajador antes y después.
La producción por trabajador subió alrededor de un 44%. Es uno de los mayores efectos de un cambio salarial medidos nunca en una empresa real.
Dos caminos por los que subió la media
Como los datos seguían a cada trabajador, el 44% se pudo dividir en dos:
- Las mismas personas trabajaron más rápido. Los montadores que estaban antes y después del cambio instalaban más parabrisas al día. Fue más o menos la mitad de la ganancia.
- Había otras personas. El pago por trabajo atrae a montadores rápidos y resulta menos atractivo para los lentos. Los nuevos contratados eran más productivos, y los mejores se iban menos. Fue la otra mitad.
La segunda mitad es un efecto composición: la media subió en parte porque cambió el grupo. Las dos mitades son ganancias reales para la empresa. Solo que funcionan de forma distinta, y solo una tiene que ver con el esfuerzo.
Por qué importa la división
Si la empresa del cuñado pasa a pagar por incidencia, la mitad del esfuerzo podría trasladarse, si las incidencias miden bien el trabajo. La mitad de la selección necesita que la gente pueda entrar y salir. En un equipo donde nadie se incorpora ni se va en un año, el efecto selección es cero, y el 44% se queda, como mucho, en la mitad.
La división también dice algo de quien elige cobrar por resultados: no es una muestra al azar. Comparar a gente con primas con gente de sueldo fijo mide sobre todo quién elige qué, que es el sesgo de autoselección.
Estadística para principiantes: ¿cambió la gente o cambió el grupo?
Cuando una media mejora tras un cambio, pregunta si estás mirando a las mismas personas. Sigue a las que estaban antes y después y verás el efecto sobre la conducta. Mira a todos en cada fecha y verás la conducta más el cambio de quién está. Las dos cifras son útiles, pero responden a preguntas distintas.
Dónde te cuesta dinero
«Los fondos que cobran comisión de éxito lo hacen mejor» tiene las mismas dos mitades: los gestores podrían esforzarse más, o los gestores hábiles podrían elegir ese tipo de comisión. Solo la primera haría que cambiar la comisión mejorara un fondo que ya existe.
La moraleja
La empresa del cuñado implantó el pago por incidencia. Las incidencias cerradas por persona subieron un 30% el primer mes. La mayoría de las nuevas incidencias las abrió el propio equipo de soporte, que luego las cerró, y el nuevo sistema lo contó como trabajo. El cuñado señala que un parabrisas es más difícil de inventar. El jefe ha pedido un objetivo del 44% para el próximo trimestre.
Lo que este estudio no puede decirte
- Un trabajo fácil de contar. Un parabrisas instalado es claro y visible, y uno mal puesto vuelve. Los trabajos con resultados difusos o fáciles de inflar pueden reaccionar de forma muy distinta.
- Una empresa, un periodo. El estudio siguió a una sola empresa a mediados de los noventa; no es un experimento con grupo de control.
- La división es aproximada. «Más o menos la mitad» sale del desglose del propio estudio; la proporción exacta depende de cómo se haga el análisis.
El cuñado, su jefe y el sistema de incidencias son una ilustración. Las cifras salen del estudio publicado sobre el paso de Safelite al pago a destajo (American Economic Review, 2000). Contenido educativo, no asesoramiento empresarial, profesional ni financiero.