Zasada Petera: czy jest prawdziwa? Co pokazało 53 035 handlowców
W skrócie: w badaniu 53 035 handlowców z 214 amerykańskich firm najlepsi sprzedawcy najczęściej awansowali na kierowników, a potem byli gorszymi kierownikami. Dwa razy wyższa sprzedaż podnosiła szansę awansu o 14%, ale wśród awansowanych szła w parze ze sprzedażą każdej osoby w nowym zespole niższą o 7,5%. Lepszych kierowników zapowiadało doświadczenie we współpracy z kolegami, które prawie nie było nagradzane. Firmy niekoniecznie są głupie: awans to też nagroda. Ale jako sposób na znalezienie kierownika mierzy nie to, co trzeba.
Meldunek z działu sprzedaży. Trzy lata z rzędu Darek sprzedawał więcej niż ktokolwiek na piętrze. Zarząd zrobił rzecz oczywistą i mianował go kierownikiem sprzedaży. Darek odpowiada teraz za osiem osób i sam nie sprzedaje nic.
Pół roku później sprzedaż zespołu spadła. Darek pracuje dłużej niż kiedykolwiek. Głównie poprawia za zespół jego transakcje, bo w tym jest dobry, i to już nie jest jego praca.
Kuzyn Seba, który siedzi obok, mówi, że to ma nazwę. Ma rację. Ma ją od 1969 roku.
Co mówi zasada Petera
Pomysł pochodzi z satyrycznej książki z 1969 roku: ludzie awansują za to, że dobrze wykonują obecną pracę, więc pną się w górę, aż trafią na stanowisko, na którym radzą sobie źle. Tam się zatrzymują, bo za złą pracę nikt nie awansuje. Z czasem każde stanowisko zajmuje ktoś, kto się do niego nie nadaje.
Przez dziesięciolecia był to żart, który wszyscy znali z życia i którego nikt nie zmierzył. Zmierzyć go trudno, bo trzeba mieć dwie liczby dla tej samej osoby: jak dobra była przed awansem i jak dobra po nim, w pracy wymagającej innych umiejętności.
Test: handlowcy
Sprzedaż to jedna z nielicznych prac, w których obie liczby istnieją. Ekonomiści dostali dane z programu, którym firmy rozliczają prowizje: 214 amerykańskich firm, 53 035 handlowców, w tym 1531 awansowanych na kierowników, lata 2005-2011. Wynik pracownika to jego sprzedaż w porównaniu z kolegami z tej samej firmy w tym samym miesiącu. Wynik kierownika to zmiana sprzedaży ludzi z zespołu, gdy zaczynają dla niego pracować.
| Co pokazały dane | Wynik |
|---|---|
| Pracownik sprzedaje dwa razy więcej: szansa awansu | wyższa o 14,3% (względem zwykłej szansy) |
| Nowy kierownik sprzedawał przed awansem dwa razy więcej: sprzedaż każdej osoby w jego zespole | niższa o 7,5% |
| Doświadczenie we wspólnych transakcjach z kolegami | zapowiadało lepszych kierowników, nie było konsekwentnie nagradzane |
| Awanse wyłącznie według przewidywanych umiejętności kierowniczych | kierownicy o około 30% lepsi (szacunek z modelu) |
Dwa razy wyższa sprzedaż brzmi dramatycznie, ale nie jest rzadkością: w tych danych to różnica między środkiem firmy (50. centyl) a 67. centylem. Wzór dotyczy więc zwykłych dobrych handlowców, nie tylko legend w rodzaju Darka.
Skąd to się bierze: jeden pomiar, dwie prace
Firma chce wiedzieć, kto będzie dobrym kierownikiem. Takiej liczby jeszcze nie ma. Ma za to bardzo dokładną liczbę mówiącą, kto jest dobrym handlowcem, więc jej używa. Błąd statystyczny polega na wybieraniu według pomiaru, który świetnie przewiduje starą pracę, a nową słabo albo, w tych danych, nawet trochę odwrotnie.
Oczywisty zarzut to szczęście. Najlepszy sprzedawca roku jest po części najszczęśliwszym sprzedawcą roku, a szczęście nie przechodzi z nim na nowe stanowisko: to regresja do średniej. Badacze to sprawdzili, podobnie jak to, czy najlepsi po prostu nie odmawiali awansu. Ani jedno, ani drugie nie wyjaśniało wyniku.
Statystyka dla laików: wybór według złej zmiennej
Gdy wybierasz ludzi albo rzeczy według jakiegoś wyniku, zapytaj, co ten wynik naprawdę przewiduje. Test szybkiego pisania na klawiaturze wybiera szybkich maszynistów, nie dobrych autorów. Zeszłoroczna sprzedaż wybiera zeszłorocznego najlepszego sprzedawcę, nie przyszłorocznego najlepszego kierownika. Im dokładniej mierzysz nie to, co trzeba, tym pewniej wybierasz nie tę osobę.
Lekarstwo to mierzyć coś bliższego nowej pracy: w tym badaniu doświadczenie we wspólnej pracy z kolegami nad transakcjami.
Gdzie to kosztuje pieniądze
Wersja inwestycyjna: analityk, który świetnie wybierał akcje, dostaje fundusz do prowadzenia, a to wymaga też zarządzania ryzykiem, wielkości pozycji i nerwów do przetrwania strat. Strategia, która znakomicie działała na jednym rynku, dostaje więcej pieniędzy akurat wtedy, gdy rynek się zmienia. Sukces w jednym zadaniu to słaby dowód sukcesu w innym.
Morał
Badacze zauważają, że firmy mogą to wszystko wiedzieć i robić tak dalej: awans to nagroda, dla której każdy handlowiec się stara, a trochę gorsi kierownicy mogą być ceną. Firma Seby znalazła inne wyjście. Darek dostał nowe stanowisko, Dyrektor ds. Doskonałości Sprzedażowej, bez zespołu. Jego sprzedaż jest najlepsza od roku. Jego dawnym zespołem kieruje teraz drugi najlepszy sprzedawca, awansowany w zeszłym tygodniu, z powodów, których nikt nie musiał tłumaczyć.
Czego to badanie nie mówi
- Jeden rodzaj pracy. Sprzedaż, głównie między firmami, w USA. W innych zawodach dobry kierownik może potrzebować innych umiejętności.
- To nie eksperyment. Awanse nie były losowe. Badacze użyli metod statystycznych, żeby uwzględnić, kto awansuje, ale te metody opierają się na założeniach.
- Jakość kierownika to jedna liczba. Mierzy sprzedaż zespołu, a nie szkolenie, morale czy zatrzymywanie dobrych ludzi (badacze nie znaleźli śladu, by najlepsi sprzedawcy lepiej zatrzymywali pracowników).
- Nie każdy najlepszy. To przeciętny wzór; niektórzy najlepsi sprzedawcy zostają świetnymi kierownikami.
Darek, Seba i dział sprzedaży to ilustracja. Liczby pochodzą z wersji roboczej badania (National Bureau of Economic Research, 2018), opublikowanego w Quarterly Journal of Economics w 2019 roku; wersja opublikowana może podawać nieco inne liczebności próby. Treść edukacyjna, nie porada zawodowa, prawna ani finansowa.